招聘高手5年经验HR浅谈招聘经验！！！--求职宝典--上班族之家

招聘高手5年经验HR浅谈招聘经验！！！

作者：佚名文章来源：本站原创点击数：更新时间：2008-5-25 22:45:21

做招聘已经有5年多的时间了，发现了不少精兵，也斩杀过许多的人才。招聘是一个非常不简单的工作，一个人，如果能够把一个单位的招聘工作做到优秀，那绝对有潜力成为一个优秀的管理者。
很多人把招聘工作想的过分简单，包括各个用人部门，认为就是坐在办公室，发布个广告，等着人员来面试就好了，找个大妈来都能做。
其实不然，人员招聘就好比男女相亲，要寻找的就是那种一见钟情的感觉。
在面试的时候，双方都企图寻找到彼此吸引的交集。
比如说，奥远要招募一名员工，第一步要考虑的是这个人的基本素质、仪容仪表。第二步是知识水平、工作技能，第三步是工作能力，如沟通、人际、责任、敬业等，第四步是价值取向，是否认可公司的核心价值观。
而作为人才，也会对企业做综合的考虑，首先是薪水，然后是发展空间，然后是公司美誉度、然后是人际关系、管理者水平，然后是工作环境等等。
虽然人才市场每天都人头攒动，可是所有的企业都会感叹人才难招。
对于招聘，我个人有如下总结：
一、招聘原则：找合适的人做事。
人生要有定位，企业也是一样。对于你所在的企业在行业中的位置，作为HR一定要有清晰的了解。古人云：门当户对是有道理的，一流的人才不一定适合三流的企业。举例说明：比如一个软件公司要招聘10名程序员，作为HR一定要准备超过100个候选人。这些候选人经过初步面试和笔试，淘汰排名在20以后的候选人。对前20名进行复试并进行排名。复试前五名，拿掉，因为太优秀的人，他的稳定性不一定会很高，或许一周之后，他们了解了公司的各项状况不符合个人要求，会毫不犹豫的走人。自第二名之后，录取后10位候选人，并对16--20位的侯选人回复：我们会在不超过两周的时间通知面试结果，以防备录取的10人有所变动。
二、招聘需求：
对于招聘需求的统计一定要理性，不能部门经理说多少就招多少。一般来讲，每季度都会由总经理审批部门人员编制，所以，如果超出编制的部分一定要慎重处理，报批总经理，以免造成人员膨胀，形成招聘之后即裁员的形式。
三、招聘渠道：网络、报纸、现场、员工转介绍、猎头等等，虽然有足够多的载体，但是总是感觉合适的人才很难搜索，他们究竟隐身在什么地方？其实，对于招聘者来讲，最大的资源宝库就在内部员工身上。可以通过他们了解同行业竞争对手的状况，或者通过他们进行人才的转介绍。
四、招聘效果：
招聘效果需要有两面的保证，
1、招聘的速度，员工招聘周期应当不超过一周，这样是各部门比较能够接受的。
2、试用期离职率控制：这是决定招聘效果的关键。人来了并不是招聘的结束。
1）作好入职指引。新员工面临新的工作环境，一定要协助他们尽快了解公司，融入到集体中。要为新人提供工作上的指导人。
2）对于试用期的状况一定要进行跟踪调查，并与员工进行工作沟通，使其快速融入环境。建议试用期内进行不少于三次的正式沟通。

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